Zachowania niedozwolone, takie jak mobbing, dyskryminacja czy molestowanie od lat oczekują na odpowiednie regulacje prawne. Istnieje jednak duża szansa na to, że rok 2025 przyniesie oczekiwane regulacje, których projekt przygotowało Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Ich projekt opublikowany został 20 stycznia 2025 na stronach Rządowego Centrum Legislacji. Obejmuje on zmiany w przepisach Kodeksu Pracy, które skorygują dotychczasowe zapisy.
Obecne definicje praktyk niedozwolonych w Kodeksie Pracy
Na dzień dzisiejszy Kodeks Pracy definiuje 4 rodzaje niedozwolonych praktyk. W art. 943 § 2 opisany jest mobbing, który wg KP opisuje jako uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, powodujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Mobbing ma na celu jego poniżenie, ośmieszenie, wyeliminowanie z zespołu lub izolację.
Artykuł art. 18 3a odnosi się do dyskryminacji i zobowiązuje pracodawców do równego traktowania wszystkich pracowników w odniesieniu do nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, rodzaju umowy, wymiaru czasu pracy, warunków zatrudnienia, awansów, dostępu do szkoleń i innych działań rozwojowych.
W tym samym artykule wymienia się również dwie odmiany dyskryminacji, jakimi są molestowanie oraz molestowanie seksualne. Pierwsze z nich określone jest jako zachowanie naruszające godność i tworzenie wobec osoby w ten sposób dyskryminowanej wrogiej, poniżającej lub upokarzającej atmosfery. Drugie to niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, które ma na celu osiągnięcie tego samego efektu.
Proponowane zmiany w Kodeksie Pracy
Projekt, który prawdopodobnie przyjęty zostanie przez Radę Ministrów w trzecim kwartale roku 2025, opiera się na założeniu, że dotychczasowe definicje niedozwolonych praktyk wymagają korekty. Przewiduje on następujące zmiany:
• uznanie molestowania prostego oraz molestowania seksualnego za działania, które mogą być realizowane fizycznie, werbalnie i pozawerbalnie,
• zdefiniowanie roszczeń poszkodowanych niedozwolonymi praktykami jako zadośćuczynienia, różnicując jego wysokość w zależności od tego, czy zachowania dyskryminacyjne miały charakter jedno- czy wielokrotny,
• wprowadzenie zasady rozkładu ciężaru dowodu (poszkodowany dowodzi, że zasada równego traktowania została naruszona, pracodawca – że do naruszenia nie doszło),
• określenie działań prewencyjnych, naprawczych, szybkiego wykrywania i reagowania, oraz wsparcia jako form przeciwdziałania naruszeniom,
• wprowadzenie dla pracodawcy obowiązku przeciwdziałania niedozwolonym praktykom,
• uproszczenie definicji mobbingu do uporczywego nękania, określenie go jako działań fizycznych, werbalnych i pozawerbalnych,
• wprowadzenie modelu racjonalnej ofiary,
• określenie dolnego progu wysokości zadośćuczynienia,
• zwolnienie pracodawcy, który wdrożył skuteczne działania prewencyjne z odpowiedzialności cywilnej, jeśli sprawcą mobbingu nie był przełożony ofiary,
• obowiązek zdefiniowania w regulaminie pracy zasad, trybu, częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania niedozwolonym praktykom.
Po wejściu w życie nowelizacji Kodeksu Pracy pracodawca otrzyma termin trzech miesięcy na realizację wynikających z niej obowiązków. Będzie to czas na aktualizację regulaminu pracy lub wydania stosownego obwieszczenia.
Monika Zygmunt-Jakuć (Inspektor ochrony danych)