Rozmowa oceniająca ma z założenia przynieść pozytywne efekty dla wykonywanej pracy, a zatem przyczynić się do rozwoju pracownika i jednocześnie do zadowolenia pracodawcy. Jest kilka rzeczy, o których należy pamiętać, decydując się na takie spotkanie ze swoim podwładnym.

[Dobra rozmowa oceniająca]

Rozmowa oceniająca to taki rodzaj konwersacji między pracownikiem a pracodawcą, który powinien mieć charakter dialogu. Chodzi w niej przecież o to, aby przekazać pracownikowi niezbędne wskazówki, które zdążają do poprawienia efektywności jego pracy, a także sposobów, które mają zapewnić jego rozwój. Powinno się też mówić o dobrych stronach jego zaangażowania w codzienne obowiązki. Dobrze jest odnosić się podczas niej do celów, które zostały założone na początku współpracy. Dzięki temu można jednoznacznie określić, co poszło dobrze, a co poszło nie tak, jak powinno.

A najważniejsze w tym jest to, aby rozmowa taka mogła być motywująca – zwłaszcza dla pracownika. Jeśli podczas niej poczuje się on niedoceniony czy też niesprawiedliwie potraktowany, wówczas może się okazać, że zamiast przyłożyć się do pracy, przestanie mieć na to ochotę, wychodząc z założenia, że jego trudy i tak nie zostaną zauważone. Aby można było oczekiwać efektywności, należy najpierw samemu zapewnić jak najlepsze warunki pracy i rozwoju. Z tego powodu trzeba szczególnie uważnie przygotować się do rozmowy oceniającej z pracownikiem, aby mogła być przeprowadzona na podstawie faktów.

[Zagrożenia w czasie rozmowy]

Aby dobrze przygotować się takiej rozmowy, warto zapoznać się ze wszystkimi zagrożeniami, jakie czyhają na menedżera czy pracodawcę, który taką rozmowę przeprowadza. Wśród nich pojawiają się bowiem pewne błędy, świadome lub nie, a ich wystąpienie może sprawić, że rozmowa oceniająca nie przyniesie dobrych rezultatów. Występują one tak często, że otrzymały nawet swoje nazwy.

Jednym z popularniejszych jest efekt aureoli, czyli nastawianie się i ocenianie osoby na podstawie pierwszego spojrzenia, mogące nie mieć nic wspólnego z rzeczywistością. Przypisując danej osobie jakąś cechę (np. ładny wygląd), na jej podstawie oceniamy wszystkie jej postępowania. Odnosi się to do cech pozytywnych. W tym przypadku można nie zauważać faktycznych błędów, jakie ktoś popełnia, a które należałoby naprawić dla poprawienia efektywności pracy.

Dużym błędem jest także efekt Horna, czyli efekt przeciwstawny do poprzedniego. Jest to duże zagrożenie, ponieważ z góry skreśla starania pracownika i nie daje mu szans na rozwój i zaprezentowanie swoich faktycznych umiejętności. Podstawą do niego może być prawdziwa cecha negatywna, np. spóźnianie się – z tym, że przez pryzmat spóźniania ocenia się negatywnie wszystkie działania, jakie pracownik podejmuje.

Kolejny przykład to efekt ostatniej chwili, czyli branie pod uwagę jedynie tych elementów i zachowań, które wydarzyły się np. w ciągu ostatniego miesiąca, mimo że rozmowie oceniającej podlega ostatnie pół roku pracy.

Efekt faworyzowania to chyba najbardziej znany błąd w odniesieniu do stosunku do drugiego człowieka, bo jest znany nie tylko z pracy, ale chociażby ze szkoły. Przez niego dochodzi do głosu sympatia do danego pracownika i ocenianie go z punktu widzenia jego stosunku z pracodawcą. Jeśli relacja jest niezbyt dobra, pracownik wydaje się niesympatyczny, wówczas poddaje się go bardziej surowej ocenie.

W odniesieniu do wszystkich pracowników bez względu na to, jak sobie radzą, stosuje się czasem efekt zawyżonej oceny. Chodzi tutaj o to, że wszyscy pracownicy otrzymują wyższe oceny niż te, jakie w rzeczywistości powinni dostać, aby atmosfera w pracy była dobra, być może dlatego, że szef chce być lepiej postrzegany. Ten błąd polega na tym, że wówczas nie da się pracować nad żadnymi uchybieniami.

Warto wziąć pod uwagę wszystkie elementy, jakie służą do ocenienia pracy pracownika. Tylko ocenianie obiektywne pozwoli wypracować jakąś drogę, pozwalającą na ewentualne polepszenie prac konkretnych osób, a jednocześnie na zachowanie właściwej atmosfery w zespole.

 Anna Kral (Trener "bez owijania")