Etapy tworzenia profilu idealnego kandydata do pracy

Etapy tworzenia profilu idealnego kandydata do pracy

W procesie rekrutacji zdefiniowanie profilu kandydata na dane stanowisko pełni kluczową, o ile nie najważniejszą rolę. Profil taki, rozumiany jako szczegółowy opis cech i kompetencji przyszłego pracownika, znacznie ułatwia selekcję kandydatów i wybór właściwej osoby, jednak pod warunkiem, że jest prawidłowo sformułowany. Przy jego tworzeniu należy więc przestrzegać kilku podstawowych zasad, a w szczególności kolejności etapów jego formułowania.

Po co tworzy się profil kandydata do pracy?

Rekrutacja pracownika na dane stanowisko ma na celu znalezienie takiej osoby, która będzie w stanie wykonywać swój zakres obowiązków efektywnie i zgodnie z oczekiwaniami pracodawcy. Idealny kandydat powinien być odpowiednio przygotowany do pracy pod wieloma względami, przede wszystkim mieć odpowiednią wiedzę i doświadczenie, ale także zespół specyficznych umiejętności wymaganych na danym stanowisku. Ich określenie w profilu pomaga na każdym etapie rekrutacji. To na jego podstawie formułuje się ogłoszenie o pracę, następnie dokonuje selekcji otrzymanych aplikacji, a w końcu przeprowadza rozmowy kwalifikacyjne. Bez precyzyjnie określonego profilu kandydata szukanie odpowiedniej osoby na dane stanowisko przypominałoby szukanie igły w stogu siana i niosło ryzyko zatrudnienia osoby nie do końca spełniającej oczekiwania firmy. Profil kandydata należy traktować jako zbiór konkretnych kryteriów wyboru, dzięki którym proces rekrutacji przebiega szybciej, sprawniej i przede wszystkim skutkuje oczekiwanym efektem w postaci zatrudnienia osoby przygotowanej do pełnienia określonych obowiązków.

Etap pierwszy - opis stanowiska

Zanim przystąpi się do określania pożądanych cech przyszłego pracownika, należy wcześniej opisać dokładnie jego stanowisko pracy. W szczególności powinny znaleźć się w nim następujące informacje:

  • Nazwa stanowiska (np. młodszy księgowy)
  • Miejsce w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa (np. dział księgowości)
  • Bezpośrednia zależność służbowa (komu będzie podlegał pracownik i kto ewentualnie będzie podlegał jemu)
  • Główne zadania do wykonania na danym stanowisku, czyli zakres obowiązków
  • Zakres uprawnień oraz odpowiedzialności
  • Warunki pracy (miejsce, czas i wymiar pracy)

Powyższe informacje będą stanowić punkt wyjścia do tworzenia profilu kandydata. Opis poszczególnych stanowisk jest również niezbędnym elementem skutecznego zarządzania personelem – między innymi ułatwia dokonywanie oceny efektywności pracowników, formułowanie potrzeb związanych ze szkoleniami, a także pomaga w polityce wynagrodzeń.

Etap drugi – formułowanie pożądanych cech kandydata na dane stanowisko

Proces ten polega na precyzyjnym określeniu wszystkich niezbędnych cech i kompetencji przyszłego pracownika, które pozwolą mu skutecznie realizować zadania na danym stanowisku pracy. Przy tworzeniu profilu kandydata należy opierać się na informacjach zawartych w opisie stanowiska pracy. Bardzo ważne jest, aby w pierwszej kolejności wypisać wymagania niezbędne do wykonywania danego zakresu obowiązków, a dopiero w dalszej części wypisać cechy dodatkowe, które są pożądane, ale nie konieczne.

Zawarte w profilu wymagania warto także podzielić wg kategorii np.:

  • Wymagania formalne - czyli wykształcenie, ewentualne uprawnienia do wykonywania określonego zawodu, ukończone specjalistyczne kursy itp.
  • Doświadczenie zawodowe - np. praca na podobnym stanowisku przez określony czas.
  • Umiejętności niezbędne do wykonywania danej pracy (kompetencje twarde) – np. znajomość oprogramowania księgowego, znajomość języka obcego, posiadanie prawa jazdy itp.
  • Pożądane cechy osobowości – są to tzw. kompetencje miękkie i należą do nich m.in. komunikatywność, samodzielność, kreatywność, umiejętność pracy w zespole.
  • Wymagania dodatkowe – zależą one głównie od specyfiki danego stanowiska pracy i mogą dotyczyć np. dyspozycyjności, wyglądu zewnętrznego, wieku, stanu zdrowia itp.

Przy tworzeniu profilu kandydata warto pamiętać, by wszystkie wymagania były adekwatne do stanowiska i realistyczne. Zawyżone oczekiwania mogą bowiem poskutkować nieznalezieniem żadnych kandydatów na dane stanowisko, natomiast zaniżone zatrudnieniem osoby nieprzygotowanej do pełnienia danego zakresu obowiązków.

 Maciej Augustyn (Trener „bez owijania”)

Podziel się

Contact us

public.common.backtop